“Vuoti a perdere”, Rapporto Caritas-Zancan 2004 su esclusione sociale e cittadinanza incompiuta
Alcuni dati. In Europa il lavoro part-time coinvolge ben il 18% degli occupati e l’insieme delle forme di lavoro atipico si attesta su una media del 28%. In Italia questo tipo di trasformazione del lavoro risulta più lenta, tuttavia ben evidente negli ultimi tempi: dal 1999 al 2002 la percentuale di lavoro atipico rispetto all’occupazione standard passa da circa l’11% a oltre il 16%. È possibile definire una mappa differenziata, ma assai consistente, dei lavoratori non standard nel 2002: i lavoratori che operano con contratti di collaborazione coordinata e continuativa arrivano all’11%, quelli occupati a tempo determinato sono quasi il 10%, quelli che lavorano part-time risultano quasi il 9%.
Il lavoro nero o sommerso si presenta come una componente strutturale dell’occupazione, rappresentando quasi il 20% del totale delle persone che lavorano; la disoccupazione di lunga durata raggiunge l’8,3% contro una media europea del 4,9%. Il divario tra Nord e Sud non è stato per nulla colmato: ci sono due Italie del lavoro molto diverse tra loro. Per quanto riguarda le donne, i tassi di occupazione sono di 14 punti sotto la media europea.
Le forme “alternative” di lavoro che si stanno diffondendo permettono di riassorbire in piccola parte la disoccupazione non certo frizionale che tuttora persiste in Italia e sono intese, ormai, come una sfida interessante, per i lavoratori e per le imprese, per superare le rigidità del mercato del lavoro e per accrescere le possibilità di impiego.
Contratti a tempo determinato, collaborazioni coordinate e continuative, con modalità orarie non regolari, lavori parasubordinati, lavori in affitto, contratti d’opera, tirocini, incarichi e consulenze professionali si stanno moltiplicando sia come forma flessibile di inserimento occupazionale sia come modalità di attivazione di figure professionali nuove, più o meno di nicchia, tipiche del settore terziario.
In particolare, si individuano due picchi di figure professionali ricorrenti. Il primo, più rilevante, riguarda qualificazioni medio-basse (per esempio, vendite, operaio di mestiere/specializzato, impiegati esecutivi); il secondo concerne figure tendenzialmente più qualificate (operatori dell’informazione, marketing, logistica, consulenza aziendale ecc.).
Il tasso di turn over in Italia risulta molto più elevato rispetto agli altri paesi europei, segnalando così una realtà lavorativa assai più mobile di quanto non si pensi basandosi esclusivamente sulla considerazione della natura contrattuale dell’occupazione.
L’accesso alla formazione continua o permanente è riservato a poco meno del 30% delle persone che lavorano e distribuito in modo da lasciare fuori da questa opportunità i più deboli, i meno istruiti, gli operai e coloro che sono impiegati nelle piccole imprese. Si evidenzia una contraddizione: per le imprese la formazione è o deve essere già posseduta (o comunque non rappresenta un problema saliente di cui occuparsi direttamente); per le persone la frammentazione delle occasioni di lavoro, la forte diversificazione delle esperienze e delle richieste, gli effetti psicologici di possibile difficoltà di adattamento ai compiti diversificati sottolineano invece un’esigenza di continuità formativa per acquisire capacità professionali e autonomia nella gestione della propria esperienza lavorativa.
Esistono diverse forme di lavoro flessibile, e diverse tipologie di lavoratori flessibili. C’è chi è dotato di risorse professionali e relazionali e utilizza comportamenti strategici (rispetto all’investimento in formazione, all’impegno nel risparmio, alla pluricommittenza), e chi invece subisce gli eventi e la situazione lavorativa (usa strategie deboli di accettazione di qualsiasi mansione, di compiacenza contrattuale anche ai limiti della norma, con la mancanza di possibilità progettuali o di scelte di risparmio) e non possiede doti formative e professionali da sviluppare e investire sul mercato occupazionale secondo un’ottica progettuale.
I dati emersi dalle ultime ricerche sembrano indicare per queste persone una sorta di rischio diffuso di vulnerabilità sociale, incombente o già presente, ovvero di possibile scarsa qualità dell’esperienza lavorativa, di possibile crisi, di possibile perdita dell’autosufficienza materiale e di messa in discussione della propria identità socioprofessionale.
Il luogo di lavoro rischia di divenire un contesto assai povero di stimoli per il confronto personale con le proprie aspirazioni e aspettative e per il rafforzamento della propria identità sociale. All’estraneità del luogo si accompagna la difficoltà di accumulare esperienze trasferibili o organizzabili in una prospettiva di carriera (si parla di “blocchi di carriera”). La frammentazione dei lavori, il ricominciare sempre daccapo, l’instabilità sembrano spingere gran parte dei lavoratori verso una focalizzazione sul presente, sui risultati a breve termine al di fuori di una prospettiva temporale che implichi mobilità, progetti realistici e percorsi di carriera. Il disagio interiore si traduce nella percezione di un futuro incomprensibile e incontrollabile. Per i giovani lavoratori flessibili e precari questo significa soprattutto non autosufficienza economica e psicologica per corrispondere autonomamente al bisogno di casa, reddito continuativo, progettazione della propria vita su relazioni stabili di tipo familiare, genitoriale e partecipazione sociale, a causa della provvisorietà di ruolo e di proventi economici.
Il lavoro nero o sommerso si presenta come una componente strutturale dell’occupazione, rappresentando quasi il 20% del totale delle persone che lavorano; la disoccupazione di lunga durata raggiunge l’8,3% contro una media europea del 4,9%. Il divario tra Nord e Sud non è stato per nulla colmato: ci sono due Italie del lavoro molto diverse tra loro. Per quanto riguarda le donne, i tassi di occupazione sono di 14 punti sotto la media europea.
Le forme “alternative” di lavoro che si stanno diffondendo permettono di riassorbire in piccola parte la disoccupazione non certo frizionale che tuttora persiste in Italia e sono intese, ormai, come una sfida interessante, per i lavoratori e per le imprese, per superare le rigidità del mercato del lavoro e per accrescere le possibilità di impiego.
Contratti a tempo determinato, collaborazioni coordinate e continuative, con modalità orarie non regolari, lavori parasubordinati, lavori in affitto, contratti d’opera, tirocini, incarichi e consulenze professionali si stanno moltiplicando sia come forma flessibile di inserimento occupazionale sia come modalità di attivazione di figure professionali nuove, più o meno di nicchia, tipiche del settore terziario.
In particolare, si individuano due picchi di figure professionali ricorrenti. Il primo, più rilevante, riguarda qualificazioni medio-basse (per esempio, vendite, operaio di mestiere/specializzato, impiegati esecutivi); il secondo concerne figure tendenzialmente più qualificate (operatori dell’informazione, marketing, logistica, consulenza aziendale ecc.).
Il tasso di turn over in Italia risulta molto più elevato rispetto agli altri paesi europei, segnalando così una realtà lavorativa assai più mobile di quanto non si pensi basandosi esclusivamente sulla considerazione della natura contrattuale dell’occupazione.
L’accesso alla formazione continua o permanente è riservato a poco meno del 30% delle persone che lavorano e distribuito in modo da lasciare fuori da questa opportunità i più deboli, i meno istruiti, gli operai e coloro che sono impiegati nelle piccole imprese. Si evidenzia una contraddizione: per le imprese la formazione è o deve essere già posseduta (o comunque non rappresenta un problema saliente di cui occuparsi direttamente); per le persone la frammentazione delle occasioni di lavoro, la forte diversificazione delle esperienze e delle richieste, gli effetti psicologici di possibile difficoltà di adattamento ai compiti diversificati sottolineano invece un’esigenza di continuità formativa per acquisire capacità professionali e autonomia nella gestione della propria esperienza lavorativa.
Esistono diverse forme di lavoro flessibile, e diverse tipologie di lavoratori flessibili. C’è chi è dotato di risorse professionali e relazionali e utilizza comportamenti strategici (rispetto all’investimento in formazione, all’impegno nel risparmio, alla pluricommittenza), e chi invece subisce gli eventi e la situazione lavorativa (usa strategie deboli di accettazione di qualsiasi mansione, di compiacenza contrattuale anche ai limiti della norma, con la mancanza di possibilità progettuali o di scelte di risparmio) e non possiede doti formative e professionali da sviluppare e investire sul mercato occupazionale secondo un’ottica progettuale.
I dati emersi dalle ultime ricerche sembrano indicare per queste persone una sorta di rischio diffuso di vulnerabilità sociale, incombente o già presente, ovvero di possibile scarsa qualità dell’esperienza lavorativa, di possibile crisi, di possibile perdita dell’autosufficienza materiale e di messa in discussione della propria identità socioprofessionale.
Il luogo di lavoro rischia di divenire un contesto assai povero di stimoli per il confronto personale con le proprie aspirazioni e aspettative e per il rafforzamento della propria identità sociale. All’estraneità del luogo si accompagna la difficoltà di accumulare esperienze trasferibili o organizzabili in una prospettiva di carriera (si parla di “blocchi di carriera”). La frammentazione dei lavori, il ricominciare sempre daccapo, l’instabilità sembrano spingere gran parte dei lavoratori verso una focalizzazione sul presente, sui risultati a breve termine al di fuori di una prospettiva temporale che implichi mobilità, progetti realistici e percorsi di carriera. Il disagio interiore si traduce nella percezione di un futuro incomprensibile e incontrollabile. Per i giovani lavoratori flessibili e precari questo significa soprattutto non autosufficienza economica e psicologica per corrispondere autonomamente al bisogno di casa, reddito continuativo, progettazione della propria vita su relazioni stabili di tipo familiare, genitoriale e partecipazione sociale, a causa della provvisorietà di ruolo e di proventi economici.
Aggiornato il 22 Settembre 2022
